Как набрать персонал? Проведение собеседования

Каждый раз при приеме человека на работу Вы идете на риск. Например, хороший продавец повысит объем продаж, тогда как плохой ничего не продаст и повредит репутации Вашей фирмы. Ваши служащие — это Ваш самый важный актив. Не жалейте времени на поиск и подбор необходимых сотрудников. В этом выпуске мы объясняем:

• Как определить, какой тип человека Вам нужен.
• Как привлечь необходимых претендентов.
• Как провести собеседование для отбора лучшего из претендентов.

Кто Вам нужен?

Перед тем, как начать поиск нового сотрудника, задайте себе следующие вопросы:

Нужно ли Вам вообще набирать новый персонал?

• Есть ли время и способности для выполнения данной работы у старых сотрудников?
• Может быть, лучше обратиться к услугам сторонней организации, например, машинописного бюро?
• Не носит ли кризис временный характер? Может быть, Вы сможете решить проблему, попросив сотрудников поработать сверхурочно?

Что представляет собой данная работа?

• Основные обязанности.
• Постоянные и временные функции.
• Используемое оборудование.
• С кем придется работать новому сотруднику.

Какой тип человека Вам нужен?

• Каким навыкам Вы сможете научить сотрудника, а какие он уже должен иметь? Какой опыт необходим? Вам нужен человек, который сможет сразу же работать продуктивно.
• Основные характеристики человека — ключ к его способностям, интересам и тому уровню работы, которого Вы можете ожидать от него. Наличие математической подготовки показывает, что человек разбирается в точных науках, русский язык свидетельствует, что он сможет написать письмо, знания в области искусства предполагают определенные способности к дизайну.
• Вам нужен человек с правильной позицией: надежный, готовый учиться, гибкий.
• Следует, очевидно, учесть и физические данные: возраст, речь, здоровье, внешний вид. Например, то, как человек отвечает по телефону, повлияет на имидж Вашей компании.
• Какой тип личности нужен для данной работы?

Тщательно продумайте вопрос о том, кого Вы ищете. Что является необходимым, а что — желательным? Для малого предприятия практические навыки и опыт часто имеют более высокую ценность, нежели формальная квалификация.

Сколько Вы готовы потратить?

• Расходы по набору кадров.
• Заработная плата и другие текущие расходы.
• Эти расходы включают соцстрахование, отчисления в фонд занятости и др.
• Сравните свое предложение с тем, что дают другие работодатели.

Будет ли общая сумма оплаты достаточно высокой для того, чтобы привлечь именно того, кого нужно?

Поиск персонала.

Во многих случаях можно найти персонал без затрат времени и денег на рекламные объявления.

А) Повысьте одного из старых служащих.

• Ваших служащих будет стимулировать перспектива продвижения.
• Вы будете знать, что этот сотрудник занимает правильную позицию и понимает Ваши методы работы.

Подходящего кандидата, однако, может и не оказаться; если он есть, то Вам придется обучать сотрудника и найти ему замену на предыдущем месте работы.

Б) Изучайте рекомендации и заявления, подаваемые без приглашения (например, людьми, которые просто заходят к Вам и осведомляются о возможности получения работы). Ведите картотеку потенциальных кандидатов с указанием дат их заявлений, чтобы при необходимости Вы могли с ними связаться. - Беглое собеседование — даже при отсутствии работы — покажет Вам, можно ли рассчитывать на человека в перспективе.

В) Воспользуйтесь связями с местными школами и институтами. Устанавливайте с ними контакты, чтобы они направляли к Вам своих лучших выпускников. Многие фирмы нанимают на низшие должности грамотных, честолюбивых стажеров с целью последующего их продвижения.

Объявления о наборе персонала.

Объявление — самый распространенный способ поиска персонала. Хорошее объявление может дать прекрасный результат — привлечь именно тех, кто нужен.

Указывайте основную информацию:

• Описание работы, в том числе наименование и адрес фирмы-нанимателя.
• Уровень оплаты труда и льготы.
• Необходимый опыт, навыки и квалификация.
• Порядок и сроки подачи заявлений.

Продавайте работу, указав:

• То, что делает работу интересной.
• Перспективы продвижения по службе.
• Предлагаемое обучение.
• То что делает Ваш бизнес столь привлекательным (например, перспективы расширения, отличное финансовое положение, хорошие условия работы и т.д.).

Сделайте объявление более личным, используя вместо слова "компания" слово "мы", а вместо слова "претенденты" — "вы".

Правильно выберите газету или журнал:

• Местные газеты — для местных служащих.
• Специальные разделы о найме в отраслевых журналах и национальные газеты — для опытного персонала.

Если в каком-либо издании нет объявлений о найме, похожих на Ваше, Вы выбрали место для объявления неверно.

Составление окончательного списка.

Установите такую форму подачи документов, которая позволит Вам получить необходимую информацию.

• Самый лучший метод, как правило, — письмо и биография.
• Можете составить свою форму заявления, чтобы получить только необходимую информацию.
• Избегайте приема заявлений по телефону, если это мешает Вам работать.

Отберите самых перспективных претендентов.

• Расставьте претендентов по порядку, начиная с самого лучшего.
• Решите, сколько человек стоит приглашать на собеседование.

Неподходящим заявителям отправьте письма с вежливым отказом и благодарностью за проявленный интерес.

Наметьте время и место собеседования отобранных претендентов.

• Не откладывайте собеседование, проводите его по группам (пять человек в понедельник, пять во вторник). Это облегчит сравнение претендентов.
• Во многих случаях лучшее время — вечером, так как никто не будет мешать и претендентам не понадобится отпрашиваться с работы.

Собеседование.

Хорошо проведенное собеседование позволит Вам проверить информацию, указанную в заявлении претендента, составить впечатление о его личности и пригодности к работе и продать ему его работу.

Подготовка.

• Составьте перечень вопросов, которые хотите задать. Насколько претендент соответствует установленным Вами критериям? Какую существенную информацию нужно проверить? Попросите претендентов захватить с собой необходимые документы.
• Будьте готовы ответить на вопросы, которые Вам может задать претендент: главным образом, о работе, дате выхода на работу, распорядке дня, оплате труда, льготах, отпуске и т.д.

Собеседование.

• Во-первых, дайте претенденту почувствовать себя непринужденно. Например, спросите, как он доехал.
• Вкратце расскажите ему о своем бизнесе.
• Затем предоставьте ему слово.
• Задавайте открытые вопросы, на которые нельзя ответить просто "да" или нет. Будьте готовы молча подождать, пока он заговорит.
• Не подсказывайте претенденту ответ, который нужен Вам. Например, на вопрос "Вы надежный человек?" Вы получите ответ "Да" и ничего не узнаете.
• Если Вам кажется, что претендент уклоняется от разговора на какую-либо тему, углубите вопросы.
• Спросите, есть ли у него вопросы.
• Если претендент кажется Вам подходящим, потратьте больше времени на продажу ему работы.

Добейтесь, чтобы он понял, что предполагает данная работа: спросите, что его привлекает в ней. Узнайте, согласился бы он на эту работу, если бы ему ее предложили. Не забудьте проверить навыки претендентов, например, скорость машинописи.

Оценка.

• Сразу же после собеседования сделайте заметки. Помимо общих комментариев, выставьте оценки по каждой характеристике, которая для Вас важна.
• Например, личность — 3/10, навыки машинописи — 10/10 и т.д.
• Сравните претендента с тем стандартом, который Вам нужен, а не с собой.
• Оцените, как претендент сработается с другими служащими.

Отбор персонала.

А) Наведите справки о лучшем из претендентов, обратившись по телефону к его предыдущему работодателю. В письменном виде полную картину вряд ли удастся составить.

Б) Пошлите письмо с предложением, указав:

• Предлагаемую Вами заработную плату и льготы.
• Условия. Например: испытательный срок; необходимость предоставления рекомендаций (если их еще нет); медицинский осмотр (для работы, требующей определенных физических кондиций).
• Время, предоставленное претенденту для принятия решения.
• День выхода на работу.

В) Если предложение принято, оно становится основой контракта о работе по найму. Г) Как можно скорее напишите остальным претендентам письма с вежливым отказом. Д) Если ни один из претендентов, оставленных Вами в окончательном списке, не удовлетворяет Вашим требованиям, все нужно начинать сначала.

Что сделано не так? Может быть, нужно предложить больше денег с целью привлечь более квалифицированного кандидата, а, может быть, следует по-другому составить объявление?

Добро пожаловать на работу.

Не забывайте о новом служащем. В противном случае Вы лишитесь всех положительных результатов проведенной Вами работы по отбору.

А) Подготовьте горячий прием.

• Сообщите всем остальным сотрудникам о том, когда выходит на работу их новый коллега.
• Когда он придет, сами покажите ему предприятие и представьте его коллективу.

Б) Организуйте обучение, если это ему требуется.

• Кто и что будет объяснять новому сотруднику?

В) Запланируйте периодические отчеты.

• Устраивайте регулярные встречи для обсуждения его достижений, трудностей и планов.

Варианты вопросов для собеседования:

• Почему Вы ищете работу?
• Что для Вас наиболее важно в той работе, которую Вы ищете?
• Что самое лучшее и самое худшее в Вашей нынешней работе? Почему?
• Как изменилась Ваша работа за то время, что Вы ее выполняете?
• Какую работу Вы считаете легкой, а какую — трудной?
• С кем Вам лучше всего работается на нынешней работе? Почему?
• Как Вы оцениваете своего начальника?
• Если бы мы навели справки у Вашего нынешнего нанимателя, что бы он сказал о Вас? Что написано в Вашей последней характеристике?
• Каковы Ваши самые сильные и самые слабые стороны?
• Что Вы считаете своим самым большим достижением? Самой большой неудачей? Почему? Когда Вы в последний раз сердились на работе? Что рассердило Вас? Как Вы проявляли свое раздражение?
• Что беспокоит Вас в этой работе? Что волнует? Что Вы считаете основным стимулом?
• Что подумают Ваши домашние и друзья, если Вам предоставят эту работу?
• У безработных претендентов поинтересуйтесь, как они проводят время.
• Задавайте пробные вопросы. Например, спросите у продавца, как бы он продавал Вашу продукцию. Как бы он поступил в конкретной ситуации — например, если бы клиент стал грубить?
• Если Вы ищете бухгалтера, сами не будучи таковым, пригласите знакомого бухгалтера для совместной оценки претендентов.